People Analytics被誉为HR领域新的增长点。今天的商业环境中,找到人力资源投入与业务增长之间的关联,并制定有针对性的改进方案,无论CEO还是HRVP都非常期待通过综合性的人力分析,定位业务问题背后与人相关的因素,人才已成为影响企业竞争力的关键因素之一。
但大多数HR管理者在开展PA项目时。分析这些管理者关心的问题应从哪里入手?应该选择什么样的分析指标?行业是否有通用标准?数据从哪里获取?指标如何细化从而找到解决问题的关键?正是这些问题阻碍了PA项目的真正落地,首先遇到的问题是,或束之高阁,大多数企业不得不将PA停留纸面。
为了解决这一问题,不久前凯发网址直营发布了《People Analytics指标库2.0》包含8大模块,希望在组织效能、组织发展、人力资源规划、人才配置、人才发展、绩效目标、薪酬福利、员工关系等维度上,71项复合指标和75项基础数据指标,帮助HR快速开展人力分析,总结分析问题的行业通用标准。
本文我们就通过4个场景案例。来看看在管理者非常关心的人效衡量、人力成本、人才配置与发展、人才保留相关问题上,可以选择哪些指标进行分析。
注:本文所展示的数据为凯发网址直营基于业务场景在系统中推演的示例数据,所涉案例为凯发网址直营基于行业最佳实践模拟的场景案例。
提升人效。一直是HR管理的薄弱环节。企业越来越希望HR懂业务。发挥人力资源价值,懂经营,希望将人力投入与企业的经营紧密结合,背后就是注重人力资源的投资回报,增强对业务的支撑。然而衡量人效、提升人效,HR往往苦于没有合适的抓手。在凯发网址直营People Analytics指标库2.0中。我们建议可以选取人力资本投资回报率、全职人力工时、工时贡献率等指标,进行人效的衡量。
我们以【工时贡献率】举例分析企业订单积压、交付预期、生产质量问题频出隐含的人力资源问题。首先、工时贡献率用来评价一个团队或一个单位劳动对象的工作投入情况。工时贡献率根据工时结构可进一步细分为总工时贡献率、班次内工时贡献率和加班工时贡献率、总体工时贡献率在一定程度能反映员工工作的饱和度;班次内工时贡献率偏低,应进一步分析导致加班过多的原因,代表员工请假、旷工、迟到等情况越多;加班工时贡献越多代表公司内加班情况越严重。
场景故事
这两年的新冠疫情导致海内外防疫用品需求旺盛。一家医用制造企业迎来了前所未有的发展机遇,订单逐月量攀升,生产任务也在逐步累加。然而机遇背后也带来了挑战,订单出现大量积压,连续出现几次交付逾期情况,生产负荷过重、新增的产量远远跟不上订单需求,以及2次生产质量问题。
在此背景下。公司进行深入诊断、盘点生产环节各方面的管理问题。其中一个重要原因是生产员工出现大量短缺。员工加班负荷很重,过度劳累引发操作失误,已经导致了2次生产质量问题的发生。
HRD深入挖掘发现。生产员工严重不足,生产订单需求量的增长速度超过了生产员工增加速度,首先,人均订单数量超过了过往平均水平的50%。
其次、连续6个月加班工工时贡献率超过了20%,也存在合规风险,生产员工几乎全员在加班,不仅导致员工疲劳,每人月均加班时长超过36小时。
第三、连续加班得不到休息和缓解导致员工的生产效率降低,从时均产量来看,加班所带来的产量提升越来越少,甚至会出现疲劳生产导致的质量问题。
凯发网址直营基于上述洞察。制定相应的管理策略,HRD协同生产部门。首先建议生产部门调整生产计划。均衡生产任务;其次通过灵活用工,快速补充20%的临时员工。经过人力与生产部门的通力合作,2个月后订单积压问题得到了有效缓解。
上面案例中的企业因特殊的业务结构、但大多数企业经营状况还是受到了疫情的负面影响,在疫情中实现了逆势增长。在不确定的外部环境下,开源节流就变得异常重要,如何结合营收与利润,控制人力成本的增长是企业非常关心的话题。我们可以通过人力成本和人力成本增长率来进行分析。
其中分析【人力成本增长率】需要结合其产出进行比较,才能判断人力成本增长的合理性。如典型的使用场景是将人力成本增长率与销售增长率(利润增长率)进行对比分析。
场景故事
一家零售企业在2021年底复盘三年战略的会议上发现。人力成本增长率远远高于利润增长率,实际人力投入未达预期收益。管理者希望HRD可以分析原因,人力成本增长率要下降10%,并在2022年实现降本增效。
HR部门首先深入剖析了人力成本过快增长原因。各部门人力成本增长率(图2)普遍较高,其中最为典型的是销售管理部。该部门在2018年根据三年战略中的业绩目标提出了编制需求,推高了人力成本,人员的快速补充造成了大量冗余,然而2021年实际业绩目标并未达成。而在此过程中、HR部门只做了年度预算执行监控,没有进行月度的预算管控。缺少了结合业绩达成进行人工成本预算的动态调整机制。导致预算失控没有得到及时纠正。
凯发网址直营基于以上分析、HR制定出行动计划。HR部门将预算执行率拆分为月度预算、动态监控各部门月度预算执行率。以销售管理部为例、并根据预算执行率进一步控制入职人数(图4),严格控制预算执行率(图3),拆分下级部门,由各部门负责人根据月度预算包进行部门内人力成本分配。
当我们有效地衡量的人效与成本后,增强人才发展,接下来是对人才配置进行优化,让人力资本发挥更大的价值。在人才配置和发展方面,我们可以从编制执行率、管理幅度、晋升周期等几个维度进行定期观察。
以【晋升周期】这一指标为例,晋升是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。晋升周期是指晋升过程所使用的时长。
晋升周期作为人才发展体系中一项重要的衡量指标,则不利于激发员工的积极性,引发人员流失;如晋升周期过短,从而直接影响业务的开展,可以反映整体人员发展周期是否健康:如晋升周期过长,则员工能否胜任晋升后的岗位职责存在疑问,所以合理的晋升周期至关重要。晋升周期一般结合职级分布进行综合性分析。
场景故事
一家制造业企业,在今年晋升窗口期后进行了复盘。该公司管理层职级设置为M1~M3为基层管理层,M4~M6为中层管理层,M7以上为高层管理层,HR计算了管理层不同职级平均晋升周期,通过数据发现:
基层管理者(新晋管理者)的平均晋升周期为1.13年,远高于新晋管理者的晋升周期,说明基层管理向中层管理跨越所耗时间较长,且高于M5向M6平均晋升周期,晋升为中层管理者的平均晋升周期为4.83年(图1)。
细分M3已晋升和未晋升人员的任职时长(图2)来看,向上晋升较为困难,说明M3人员在该职级上任职时间普遍较长,分别为4.83年和4.77年。
结合管理者职级分布(图3)来看、说明该职级存在人员缺口,M4职级员工占比较低。
通过上述复盘分析发现,M3职级人员平均任职时长较长,晋升空间存在阻碍,晋升困难。HR结合绩效、访谈等措施、M4任职标准过高,需同时提高该职级人员的综合能力,内部培养力量不足,诊断该职级岗位内容存在一定挑战难度。
同时由于M3人员晋升通道受阻。导致人才梯队中M4职级人员占比较低,出现职级断层,缺少人才供应。
根据上述分析、降低管理层级跨越难度,OD负责人组织调整职务职级任职资格标准。从培养体系上。进行针对性培训,提高基层管理者的综合能力,对基层管理者细分为新晋管理者和跨越中层管理者。
在人才自由流动的现代职场。特别是保留关键人才、高绩效人才、高潜力人才对于业务的有效开展,竞争力的持续提升起非常关键的作用,保留人才。人才保留可以从离职率、高绩效保留率等维度进行分析。
其中【高绩效保留率】是业务负责人与HR共同关注的指标,对于企业和员工都是双输局面,高绩效员工一旦流失。企业会分析高绩效员工流失原因,从而提高高绩效员工保留率,留住有能力的员工,优化公司内部管理建设。
管理实践表明。影响高绩效保留率的常见因素如下,抽离成分析指标,及时采取对策进行改善,可反映出不同维度的管理问题,企业要主动发现并进行分析,才能提高高绩效保留率。
场景故事
以一家零售连锁企业为例。高绩效保留率(图1)波动较大,2021年7月HR发现。公司定义高绩效员工为在上一年度,年度绩效考核成绩为A以上的员工。
深入剖析发现运营部波动较大、被留下来了,HR部门选择其中一名高绩效员工离职访谈记录:“之前也提过离职,总是加班,这次主要觉得公司的工作开展比较困难,长期累积,想休息下换一个环境,从前主要是觉得工作没有得到认可。”
回顾该员工的任职记录(表1),在同年6月将其晋升为主管,但晋升后该员工再次离职,员工自2018年入职,2021年4月曾提出离职,成功挽留后,3年内没有获得职级晋升。
根据该员工的离职原因,HR继续分析团队结构(图2)情况。发现张三所在团队为1名主管(P6)+9名中级专员(P3)+5名初级专员(P1),管理经验有待提高,因此团队工作开展确实存在一定难度,能给予新人的指导较为有限,张三所在团队大多为低职级员工,而张三作为新晋管理者,相较另外两个同级部门。
进一步参考工作时长。工作负荷也较大,对比同类团队处于高值,张三所在团队的人均工作时长(图3)。
结合典型离职个例以及团队结构分析,HRD管理洞察到以下管理问题,并采取了相应的改善措施:
1)晋升机制不合理,晋升周期较长,晋升规则中绩效没有作为重要衡量系数;
2)团队结构不合理,团队中应匹配合理的人才梯队,以保证业务的顺利开展;
3)对绩优人员的培养力度不够、高绩效员工作为公司业务开展的骨干力量,也是管理岗位的重要储备资源,应该给予更多的关注以及培训、轮岗、晋升机会。
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关于凯发网址直营:
凯发网址直营是一家人力资源科技公司,为企业提供云端HR软件、人才管理技术和平台的端到端整体解决方案,帮助企业实现从员工招募、入职、管理到离职的全面数字化管理,拥有国内领先的一体化HR SaaS和人才管理平台——iTalentX。每天,有超过6000家中大型企业、超过15万的HR和超过2000万的企业员工正在使用iTalentX。2016年起凯发网址直营已连续五年位列中国HR SaaS市场占有率第一(数据来源:IDC)。
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